姓名: | 李泽尧 | |
领域: | 人力资源 运营管理 | |
地点: | 广东 广州 | |
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李泽尧:绩效不是判断出来的
所有的判断,都会有犯错的风险,这就是我对你所说案例的整体结论。
管理要以事为本,以人为本,容易在思维、判断、想法、说法上折腾,以事为本,就比较有看得见、摸得着的标准。
以事为本——把事做好、管好才是目标,以人为本只是手段而已!!
【就是 一般的 公司 职位升迁 都会有量化表,打分,那么逆向思维,如果 我是主管想升经理,就让主管 自己写他自己的岗位 和经理的岗位 必须具备哪些条件 素质 能力,然后他自己做优缺点分析判断】
——你看看:这都是在以人为本——在人的能力、素质上面打转;为什么不能再“业绩”上面看清楚一点。
这就是泽尧讲的:管理的焦点——
焦点放在人上面,就在:【能力】【态度】【素质】上面打转儿;
焦点放在工作、事情、业绩上面,就在:【过程】【结果】【业绩】上面做事
这样很简单明了。 刚才我讲的做法,也就是李泽尧的《中国式绩效考核》提倡的做法——绩效考核不要搞成【打分】,而要做成【记分】然后【计分】
管理,本来就是为了把事情做出来。可是,人力资源部为了招聘,常常要做判断,结果一不小心,【有的人】就把判断的做法,也移用到绩效考核那边去了。
问题:
逝去的永恒 2014/1/7 22:27:10
就是 一般的 公司 职位升迁 都会有量化表,打分,那么逆向思维,如果 我是主管想升经理,就让主管 自己写他自己的岗位 和经理的岗位 必须具备哪些条件 素质 能力,然后他自己做优缺点分析判断 当然 这不是唯一的 一来可以看他对于岗位的了解程度 二 可以看他写的是不是有逻辑性 三来看他的目标是不是清晰 四 看他的执行力 五 看他对于自己的认识 六 看他的态度 逝去的永恒 2014/1/7 22:28:12 只是个方面 , 一切 社会科学的答案,只在特定的环境里,针对特定的事件,特定的人群才成立 举例 ,比如有个人夜里进去 把一妇女 割伤了,没死,后来又有个人去了,把他杀了,再后来有个弱智的人去了,刚好脚踩了 那血迹, 这时候我们分析的时候, 就有可能是 他们三人中的任何一人,也有 可能是 第一个和第二个人 也有可能是 第三个人和第二个人,也有可能他们三个人都参与了 比如海尔 最开始进入美国市场的时候是首推 冰箱,而进入欧盟是 空调,然后 法国和意大利 也是空调 泽尧老师 22:32:11 看不懂你想说什么? 那么长 逝去的永恒 22:32:25 这是两个 观点 就是 一般的 公司 职位升迁 都会有量化表,打分,那么逆向思维,如果 我是主管想升经理,就让主管 自己写他自己的岗位 和经理的岗位 必须具备哪些条件 素质 能力,然后他自己做优缺点分析判断 一来可以看他对于岗位的了解程度 二 可以看他写的是不是有逻辑性 三来看他的目标是不是清晰 四 看他的执行力 五 看他对于自己的认识 六 看他的态度 这是我对于 人力资源的 一点看法 观点 逝去的永恒 22:37:56 我现在迷茫呢 不知道自己该干什么好 对话
XX+HR专员+XX(?????????) 22:17:32
培训-李泽尧 你好 我也想往培训方面发展呢 怎奈 自己没有这方面的伯乐 培训-李泽尧(????????) 22:25:28
商场+HR专员+逝:你好! XX+HR专员+XX(?????????) 22:25:28 聊点有趣味的啊 培训-李泽尧 您刚才看了我们的聊天记录吗? 培训-李泽尧(????????) 22:26:03 有一本书你可以关注一下 培训-李泽尧(????????) 22:26:15
是的 《百万年薪做讲师》
商场+HR专员+逝:很多HR后来发展做讲师
XX+HR专员+XX(?????????) 22:28:58
谢谢李老师 Jesus@第一才经<????????@hotmail.com> 22:29:21 @培训-李泽尧 李老师,您抽空的时候,多来群里指导下工作嘛 XX+HR专员+XX(?????????) 22:29:39 嗯 我私聊了你 发了很多 消息给您 我想您给点建议 我现在迷茫啊 培训-李泽尧(????????) 22:31:01 客气了 后天去武汉 XX+HR专员+XX(?????????) 22:31:36 我刚才私聊发您的消息您,,?? 有什么看法? 培训-李泽尧(????????) 22:33:02
所有的判断 都会有犯错的风险 这就是我对你所说案例的整体结论 XX+HR专员+XX(?????????) 22:33:44 呵呵 培训-李泽尧(????????) 22:33:50 所以,要用“赛马”歹意相马 XX+HR专员+XX(?????????) 22:33:51 明白 培训-李泽尧(????????) 22:33:55 代替 XX+HR专员+XX(?????????) 22:34:13 呵呵 培训-李泽尧(????????) 22:34:32 【一来可以看他对于岗位的了解程度 二 可以看他写的是不是有逻辑性 三来看他的目标是不是清晰 四 看他的执行力 五 看他对于自己的认识 六 看他的态度 】 这些都是判断而已 所以泽尧喜欢说: 管理要以事为本 以人为本,容易在思维、判断、想法、说法上折腾 以事为本,就比较有看得见、摸得着的标准 XX+HR专员+XX(?????????) 22:35:41 有道理 那我认为 有的时候 以事为本 培训-李泽尧(????????) 22:36:26 谢谢第一财经 XX+HR专员+XX(?????????) 22:36:29 有时候以 人为本 Jesus@第一才经<????????@hotmail.com> 22:36:40 受教了,李老师 XX+HR专员+XX(?????????) 22:36:47 有时候 人 和事相结合 为本 培训-李泽尧(????????) 22:37:09 以事为本——把事做好、管好才是目标, 以人为本只是手段而已!! XX+HR专员+XX(?????????) 22:37:14 不能一概而论 不过 您说的很有道理 呵呵 培训-李泽尧(????????) 22:37:59 话是一句一句讲出来的,不要轻易用【不能一概而论】 【就是 一般的 公司 职位升迁 都会有量化表,打分,那么逆向思维,如果 我是主管想升经理,就让主管 自己写他自己的岗位 和经理的岗位 必须具备哪些条件 素质 能力,然后他自己做优缺点分析判断】 你看看: 培训-李泽尧(????????) 22:38:59 这都是在以人为本——在人的能力、素质上面打转 为什么不能再“业绩”上面看清楚一点 XX+HR专员+XX(?????????) 22:39:40 您说的非常对 培训-李泽尧(????????) 22:39:45 这就是泽尧讲的: 管理的焦点 焦点放在人上面,就在:【能力】【态度】【素质】上面打转儿 焦点放在工作、事情、业绩上面,就在:【过程】【结果】【业绩】上面做事
XX+HR专员+XX(?????????) 22:41:01 那么 如果能融合您 的观点 培训-李泽尧(????????) 22:41:06 这样很简单明了 XX+HR专员+XX(?????????) 22:41:12 进一步的 创新 那不是更完美了 培训-李泽尧(????????) 22:41:40 刚才我讲的做法 也就是这样的《中国式绩效考核》提倡的做法 绩效考核不要搞成【打分】 而要做成【记分】然后【计分】 XX+HR专员+XX(?????????) 22:42:23 您说的非常对 培训-李泽尧(????????) 22:42:41 也就是李泽尧的《中国式绩效考核》提倡的做法 XX+HR专员+XX(?????????) 22:42:43 等 我有精精力了一定 拜读,再 去研究 培训-李泽尧(????????) 22:42:58 管理 本来就是为了把事情做出来 人力资源部为了招聘 常常要做判断 结果一不小心 XX+HR专员+XX(?????????) 22:43:47 对 培训-李泽尧(????????) 22:43:56 就把判断的做法,也移用到绩效考核那边去了 XX+HR专员+XX(?????????) 22:44:12 您说的太好了 培训-李泽尧(????????) 22:45:07 XX+HR专员+XX(?????????) 22:45:05 我一定拜读您的 书 ,再创新 我相信 我一定 能 在您的基础上进一步优化的 培训-李泽尧(????????) 22:45:32 我上面说的,其实不一定是创新 XX+HR专员+XX(?????????) 22:45:32 需要精力 培训-李泽尧(????????) 22:45:45 而只是【拨乱反正】而已 XX+HR专员+XX(?????????) 22:46:46 呵呵 A、推荐阅读★——
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